より理解が深まる前がき
企業の人手不足、人材流出が深刻化する今日、皮肉にも各企業が多様性を追求して掲げている経営理念や行動指針、スローガンなどに心から感銘を受け入社してくる人材は、そう多くはないと感じています。
各従業員の個性や能力を引き伸ばすべく、経営指針に「*ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」、「*CSV」を謳っている企業は山ほどあります。
*D&I:多様性の受容と尊重の概念 *CSV(Creating Shared Value):共有価値観の創造の概念
しかし実態はどうでしょう?
若者の早期離職、中堅層の人材流出と、これからの日本経済を支える人々が企業に定着していなのが現状です。
この記事では各企業の多様性が求められる今、「真の多様性とは何か?」について解説しています。
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1.D&I、CSV経営とは?
前述したダイバーシティ&インクルージョン「以下、D&I」やCSVの概念は共通した部分が多くありますが、定義上は明確に異なります。
【D&I】
- 男女、国籍、性別、身体的特徴、障がいや、ライフスタイル、考え方、宗教にいたるまでの個人の価値観を受け入れて尊重する考え方。
【CSV】
- 共有価値とは社会的価値と経済的価値を両立させ創り出していく考え方。
- CSR(企業の社会的責任)と響きは似ているが、内容は全く異なり、CSRが企業の守り的な側面を持つ反面、CSVは価値観を創造する攻めの側面が強い。
両者とも「価値観」という言葉がキーワードとして挙げられます。
比較的分かりやすいのがD&Iだと思います。
ダイバーシティ(多様性)をそれぞれの特有の価値観或いは個性と考え、それらを受容し、持っている力を束縛されることなく大いにふるって社会で活躍してもらいたい。が軸としてあります。
女性が社会的地位を得られる、生まれ持った性別と自身が感じる性別とにギャップを抱く人が委縮することなく社会で生きていく、コツコツと仕事をしたい。などといった、各個人の考え方を尊重し、そのうえで社会で生活をしいくといったようなイメージです。
企業においてはダイバーシティ・マネジメント(経営)と呼ばれたりしますが、中身は同じです。
男女、障がい、さまざまな思い、考え方を企業側は尊重し、その中で会社に貢献してもらいたい。がD&I経営の主軸です。
さらにそれを社会的価値として、経済的価値にも結び付けた考えがCSVマネジメントです。
例えば障がい者の雇用を促進させることを社会的価値と考え、障がい者のそれぞれの特性を理解しながら、企業運営に大きく貢献してもらい経済的価値を創造する。といったことがCSV経営の主軸です。
声高にD&I、CSV経営を掲げてPRしている企業を見かけますが、それぞれの本分を知ると、容易なことではないと誰もが想像することができると思います。
さて、一体この意味を理解し実践している企業はどのくらい存在するのでしょうか?
2.企業のPRが裏目に
各企業が掲げている理念や行動指針は今の社会では「ごく当たり前な事」です。
- 多様性への理解度が薄すぎる
- 求める人材は多くを望んでいる
- 全てを配慮できる環境こそが真の多様性
多様性が求められる時代に、
「従業員の心身の健康が第一優先です!」
「当社では家庭と仕事の両立を支えています!」
「残業なしで定時上がりのお仕事です!」
と、大っぴらに訴える企業は逆にその裏を考えてしまいます。先の例では
「それを言われると逆に不安になる…」
「私、出産する予定はないんだけど…」
「俺は残業してジャンジャン稼ぎたいけど…」
一度この疑問符が浮かんでしまえば、せっかくのPRが残念なことに逆効果となります。
それはなぜか?
もうそれらは当たり前に配慮しておくべきことだからです。
大切なのは、それら全てに可能な限り配慮できている体制がすでに整っていることです。たとえ今は未完成でもその姿勢を続けていくことが大切なんです。
簡単に書きましたが並大抵のことではありません。
しかし真の多様性を追求し、これら発想に辿り着かなければ、採用間口がどんどんと狭くなってしまい、結果として若者の早期離職、定着維持が困難、有能な人材の流出へと向かっていきます。
3.企業が選ばれる時代へ
若年層はワークライフバランスを重視したい!
中堅層はキャリアアップや家庭とのバランスを重視したい!
シニア世代はまだまだ現役で今の技術を後世に残したい!
これをワガママだと一蹴してしまえばそれで終わりです。
人、年代、性別、性格…
それぞれに要求事項が違います。そして変化します。
事業主としての思いは「長くうちで働いてくれる従業員が居て欲しい」ではないでしょうか?
これまで想像もつかない苦労して築き上げた会社を、人材流出や若手社員が入社して来ないなどの理由で事業を終わらせては、非常にもったいないです!
そこには大勢の笑顔や従業員が意欲的だった時代がきっとあったはずです!
それを取り戻すために考え方を少しずつ変えて欲しいだけなんです!
今や企業が従業員を選ぶのではなく、「企業が選ばれる時代」です。
選ばれるには「寛容な理解」が最初のステップではないでしょうか?
あとがき
雇用における「真の多様性」とは、軽々しく口にできることではありません。
どこの企業も掲げているからその流れで実態が伴わない行動指針を打ち立てていませんか?
筆写がとても感銘を受けたインタビュー記事がありました。
以下が某大手人材派遣業者で総務部長をされておられる方の記事の概略です。
組織が大きくなるにつれて、社員が多くなるにつれて、現場の声が届かなくなりました。彼らの声に耳を傾けると、「自分はいつまで雇用されるのだろうか?」「自分の技術はいつまで通用するのだろうか?」「契約更新が終わったらどうしよう?」と人材派遣特有ともいえる不安、悩みを抱えていました。
それらを解決すべくITを活用した業務システムを構築し、適材適所に素早く人員配置できるシステム、従業員の能力・スキルの見える化、主体的に学べる環境の提供などを実施し、今なお更なる従業員に向けた働きがいのあるシステムを構築しています。
「理解をしてあげること」が何よりも大切ということ。
成果主義へと日本はシフトして、即戦力を求める時代へとなりました。
しかし自社で教育をし、育て上げることが企業としての責務の1つではないでしょうか?
「理解をしてあげることで教育は始まる」
育てる心を忘れてしまい、良い人材、優れた人材、自社に合った人材を求めていては、職場定着とは真逆な考え方ではないでしょうか?
さて、いかがでしたでしょうか?
この記事をきっかけに、少しでも真の多様性が世に広まり、より多くの人が委縮せずに自身の持つ最大限の力を発揮できる社会の実現のきっかけになれば、筆者としてこのうえない幸せに思います。
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