【2024年最新】民間企業の障害者雇用率［2.5％へ引上げ］／障害者を取り巻く雇用事情と今後への期待

より理解が深まる前がき

障害者雇用の促進等に関する法律により、民間企業の障害者法定雇用率は今日まで段階的に引上げられており、昨年度まで2.3％（43.5人に1人の割合）と義務づけられていましたが、2024年4月より障害者雇用率は2.5％以上（40人に1人）に引上げられました。

主たる目的は『事業主における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務』です。
つまり健常者も障害者も共存・共生できる社会の創造です。

しかし残念ながら現実はそう甘くはありません。

従業員100人未満の中小企業における障害者雇用達成率の低さは抜きん出ており、雇用率が未達の企業のうち9割弱は障害者の雇用が0人となっています。

企業の人手不足が深刻化してきた現在、企業からハローワークへ「選り好みをしている状態じゃないから障害の有無に関わらず良い人材を紹介して欲しい」との相談が寄せられいると伺いました。

この言葉を聞いた瞬間の正直な感想は『何を今さら言ってんだ…』です。

しかし冷静に考えてみると法改正と企業の人材ニーズが追い風となり、障害者の雇用は今後拡大していくのでは？とポジティブな考え方もできるなと感じました。

この記事では一部精神障害者に焦点をあて、障害者全体を取り巻く雇用状態と今後への期待について解説しています。

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障害者の雇用率の推移

2024年4月。まえがきで述べたように障害者雇用率が2.3％から2.5％へ引上げられました。
では実際に今までの障害者雇用状態はどんな感じだったのでしょうか？

以下が民間企業における障害者雇用状況の推移を示したグラフになります。

出典：「令和5年障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）に基づき作成　＊障害者数のカウントはP6参照

ご覧の通り、H14（2002年）～R5（2023年）の20年以上に渡り、障害者の雇用率は増加していってますね。

この結果は障害者の人々への配慮がなされてきていると前向きに捉えることができます。
体感的にはそうは思えなくても着実に雇用の機会は増加しているという事実です。

しかし障害別にみたらどうでしょう？

筆写も含めた精神障害者の雇用が凄く出遅れた感がありませんか？

精神障害者の雇用が低い理由について次は考えてみましょう。

精神障害者の雇用の実態

まず先ほどのグラフを障害別で雇用の割合をみてみましょう。

出典：「令和5年障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）に基づき作成　　

直近だと概ね過半数が身体障害、残りの40％を知的障害と精神障害で半々といったところでしょうか。

知的障害と精神障害で大きく異なる点は、精神障害の急激な増加速度です。

知的障害は20％前後で推移しているのに対して、精神障害は急激に増加し今では知的障害と肩を並べる程に増加してきました。

この背景には精神障害者への理解が時代と共に浸透した結果だと推察します。

しかし良いことばかりではありません。

このグラフは障害別の割合なので読み取り難いですが、純粋な精神障害者雇用数の増加率はここ5年では以前の勢いをなくし横這い状態です。

その理由として下記が挙げられます。

精神障害者特有の症状が、企業に対するイメージを損なっている可能性を高くしていると窺えます。

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今後の障害者の働き方への展望

障害者雇用の促進等に関する法律が改正、また段階的な改正が発表され、筆者が今後に期待する改正内容を4つピックアップしました。

出典：「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（厚生労働省）に基づき作成

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除外率（除外率制度）とは？

障害者が一般的に困難とされる業種において適応される制度です。
業種毎に除外率のポイントが定められており企業側の障害者雇用の負担義務を軽減させます。

以下の計算で除外される雇用者を算出し、法的雇用率から障害者の雇用の有無、人数を把握します。

例）従業員数100人で除外率10％のケース
100×0.1＝10
(100－10)×0.025＝2.25
＊小数点以下切捨て
最低2人以上の障害者を雇用する義務発生

除外率の値の設定については、資格、免許、安全性への配慮などといった専門性の高い知識が必要とされる業種ほど高くなる傾向です。

なお除外率の一律10％引下げはH16（2004年）以来、約20年ぶりの改正となります。
＊施行は令和7年4月から

企業が人材確保に必死になる現在、障害者雇用率の引上げ、除外率の一律10％の引下げは、全ての障害者にとって働きやすい環境を手に入れる機会が増えていくことになりそうですね。

企業側の責任と義務

さて、障害者にとって今後働く機会が増える見込みが分かったところで企業側の対応が気になるところです。

障害者との共存・共生の観点から、企業へは取組みに向けた責任と義務が課せられます。

引用：「障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について」（厚生労働省）

出典：「令和5年障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）に基づき作成
　　　＊P10を参照

これだけ見れば行政指導を受ける企業は少ないように感じます。

ただ何事にも『氷山の一角に過ぎない』という側面があります。
公表された企業が氷山の一角でも、その企業が受ける社会的ダメージは甚大です。

例え雇用率を達成しているかといって、障害者を本気で戦力と考える企業が日本国内にどれだけ存在するかは未知数です。

あとがき

冒頭まえがきで企業側からハローワークへ「障害の有無に関わらず良い人材を紹介して欲しい」の言葉に対して思うことがあります。

良い人材を育てるのが企業としての育成に繋がらないのでしょうか？

どんなに高学歴で知識を取得していても
どんなに前職で高評価を得ていても

新しい環境では下準備程度です。

企業でしっかりと人材育成がなされていれば、今頃になって慌てふためくことにはなりません。
これができている企業であれば、戦力が潤った今の環境で虎視眈々と次の戦略を練っています。

良い人材を欲しがる企業はもしかしたら、これまでのツケがまわってきたのかもしれません。

さて、少し話は脱線しましたが障害者の今後について、皆さんどう感じたでしょうか？

筆写自身が精神障害者として生きていますが、障害者が雇用の機会が得られること、また現代の人手不足の状態を鑑みると、雇用の在り方そのものが変化してくるのでは？と感じています。

終身雇用は崩壊し若手が企業から離れていく中で、障害者の立ち位置は決して不利ではないと考えます。

ハンディキャップを抱える人は、それと向き合って得た特性を発揮できないから苦しいんです。

そんな障害者の人々が能力を最大限に発揮して働ける企業が今後増えてくることを願っています。

さていかがでしたでしょうか？

この記事を読んでいただき、今後生きていく上で少しでも参考になっていただければ幸いに思います。